La proximidad de las campañas navideñas y las estrategias promocionales que muchos comercios activan posteriormente, como los llamados
bonos o promociones comerciales para la clientela, suele traducirse en un incremento notable de la carga de trabajo. Ello obliga a los establecimientos a
reforzar plantilla, generando dudas sobre la modalidad contractual adecuada y los riesgos jurídicos asociados.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en su
Sentencia nº 1719/2025, de 15 de julio, ha aclarado qué modalidad contractual procede para responder a estos picos de actividad: el
contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad (frente al contrato por circunstancias ocasionales pero previsibles).
Este criterio resulta especialmente relevante para el sector del comercio, donde la elección correcta del tipo contractual y la
precisa redacción de la causa de temporalidad son esenciales para evitar la conversión automática del contrato en indefinido.
Marco normativo: el Estatuto de los Trabajadores
El
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) limita la contratación temporal a dos supuestos:
- Circunstancias de la producción
- Sustitución de persona trabajadora
Para el caso que nos ocupa, solo interesa la primera. Dentro de ella, se distinguen dos situaciones:
a) Incremento ocasional e imprevisible de la actividad
- Duración máxima general: 6 meses. Ampliable hasta 12 meses si lo permite el convenio colectivo
- Si se pacta por menos de seis meses, puede realizarse una sola prórroga
- Requiere que el incremento de actividad no sea plenamente previsible
b) Situaciones ocasionales previsibles de duración reducida
- Límite de 90 días en un año natural
- Los días no pueden ser continuados
- Deben identificarse las situaciones concretas que justifican su uso
La elección del tipo de contrato exige una
adecuada justificación y debe guardar relación directa con el hecho que lo motiva. La ausencia de causa concreta o su defectuosa formulación provoca la
consideración del contrato como indefinido.
Por ello, en el contrato debe constar de manera
clara, precisa y suficientemente detallada de la causa de temporalidad, incluyendo:
- La causa habilitante
- Las circunstancias específicas que la justifican
- La conexión temporal entre la causa y la duración prevista
La campaña de bonos internos como causa de temporalidad: qué ha dicho el TSJ del País Vasco
Como hemos comentado al inicio, la reciente
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (STSJ País Vasco nº 1719/2025, de 15 de julio) ha analizado si el incremento de actividad generado tras la campaña navideña, vinculado a la puesta en marcha de
bonos promocionales para la clientela, constituye una causa válida para recurrir a la contratación temporal.
En este caso, la empresa formalizó un contrato por
circunstancias de la producción, justificando la necesidad en el
aumento de carga de trabajo tras las Navidades derivado de la comercialización de bonos. La trabajadora impugnó la extinción alegando fraude de ley y pretendiendo que la contratación se hubiera realizado bajo la modalidad de corta duración prevista para situaciones ocasionales y previsibles (90 días anuales no continuados), lo que, según esta, habría permitido sostener su conversión en indefinida.
El Tribunal, sin embargo,
avaló la actuación empresarial, confirmando que el incremento de actividad generado por campañas internas o acciones comerciales dirigidas a la clientela puede justificar la contratación temporal por circunstancias de la producción, incluso aunque su duración pudiera encajar en el límite de 90 días. La Sala entiende que la causa estaba
suficientemente identificada en el contrato (aumento de trabajo post navideño vinculado a bonos) y que ello basta para legitimar la modalidad utilizada, siempre que exista conexión real entre la causa alegada y las funciones desempeñadas.
En esta línea, el TSJ recuerda que la clave reside en
reflejar la causa de temporalidad con claridad y precisión, de modo que pueda verificarse su adecuación.
¿Imprevisible o previsible? Clave para elegir la modalidad contractual
Uno de los elementos más relevantes de la sentencia reside en la delimitación entre las dos submodalidades del artículo 15 ET.
Como hemos explicado en el apartado anterior, pese a que la trabajadora defendía que, tratándose de una promoción recurrente tras las Navidades, debía utilizarse la modalidad de
situaciones ocasionales y previsibles de corta duración, limitada a 90 días, el Tribunal, valida la elección empresarial del
contrato por incremento ocasional e imprevisible.
¿Por qué? Porque:
- La dinámica de los bonos no resulta perfectamente anticipable. Aunque la campaña está anunciada, la intensidad del canje, la afluencia al establecimiento, la rapidez de consumo y la actividad añadida derivada de validaciones, cobros, gestión de existencias o devoluciones no es plenamente predecible.
- La duración del incremento excede los márgenes típicos de campañas previsibles de corta duración. Frecuentemente, los bonos operan durante varios meses, encadenando picos que superan los 90 días.
En razón de ello, la Sala descarta que sea aplicable la modalidad de
situaciones ocasionales previsibles, cuyo uso exige:
- previsibilidad del pico de trabajo,
- duración reducida,
- límite máximo de 90 días por año natural,
- y no continuidad temporal de esos días.
Por tanto, cuando la carga de trabajo derivada de los bonos:
- se prolonga en el tiempo,
- es intensa,
- y supera lo razonablemente estimable,
la modalidad idónea es el contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e
imprevisible.
Cómo redactar correctamente la causa de temporalidad en el contrato
La causa debe quedar
perfectamente detallada en el contrato, en el que debe quedar bien identificado:
- El origen concreto de la necesidad (campaña de bonos)
- El incremento ocasional e imprevisible del volumen de actividad
- El desajuste temporal entre plantilla estructural y necesidades reales
- La relación entre duración y causa
No basta con mencionar “aumento de carga de trabajo”, debe detallarse
qué fenómeno lo causa, cómo impacta y durante cuánto tiempo previsiblemente se mantendrá ese impacto.
Además, es recomendable conservar documentación justificativa (previsiones de ventas, informes de aforo, datos del programa de bonos, comparativa de ventas pre y post bonos), que puede resultar útil ante la Inspección de Trabajo o ante un eventual procedimiento judicial.
Errores habituales y cómo evitarlos
La experiencia demuestra que muchas conversiones a indefinido tienen su origen en
errores formales y no en la realidad material de la relación laboral.
Principales errores detectados:
- Causa genérica o sin detalle real. Solución: describir origen (bonos), magnitud y duración.
- Uso incorrecto del contrato de 90 días. Emplear 90 días sin identificar los días concretos o en bloque: no cumple el régimen de previsibles. Solución: anexo con días no continuados y justificación
- Fragmentación artificial de periodos. Si existe continuidad, es incorrecto fraccionar para simular legalidad.
Conclusión
La
Sentencia nº 1719/2025 del TSJ del País Vasco confirma que el
incremento de actividad derivado de campañas internas de bonos promocionales dirigidos a la clientela, unido o no a la campaña navideña, puede justificar válidamente la celebración de un
contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible, con duración de hasta seis meses (ampliable por convenio).
La opción de
90 días queda limitada a situaciones verdaderamente previsibles, puntuales y acotadas, lo que rara vez sucede con los bonos, cuyo impacto suele prolongarse tras la Navidad y variar según la intensidad del canje.
La
precisa redacción de la causa y la
conexión entre la causa y la duración constituyen elementos esenciales para asegurar la validez del contrato y evitar la conversión automática a indefinido.
En definitiva, la clave está en identificar correctamente la necesidad, elegir la modalidad adecuada y documentar la temporalidad con rigor jurídico y soporte probatorio.
